LOS CONFLICTOS (1): ¿QUÉ SON?. ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS

En: Comunicación Empresarial|Comunicación Política|Negociación

20 Nov 2013

Por necesidades ineludibles, no he podido escribir en mi Blog durante tres semanas. Sin embargo, ahora que dispongo de más tiempo, voy a recuperar el ritmo perdido. Intentaré escribir cada tres días.

¿QUÉ ES UN CONFLICTO?

Fred Jandt, en un libro ya clásico, por lo excelente de su contenido, y que tituló Conflict Resolution Trough Communication, recoge el enfoque que Mack y Snyder ofrecieron sobre el conflicto.
Un conflicto requiere:
a) Que haya al menos dos sistemas o subsistemas distintos. Estos sistemas pueden ser personas individuales, grupos, organizaciones, colectividades, etcétera.
Cuando se habla de conflictos individuales o intrapersonales, pueden contemplarse:
– Como conflictos individuo-ambiente; actor-naturaleza (tendríamos entonces un sistema personal y un sistema no-personal).
– El individuo en conflicto consigo mismo (sistema personal que ha de elegir entre estados u objetivos).
b) Que haya acciones incompatibles entre los sistemas o subsistemas (Deutsch). «Una acción que es incompatible con otra, previene, obstruye, interfiere, hiere o de algún modo hace que la última sea menos probable o menos efectiva.»
c) Sobre un determinado «tema» o «temas». Estos pueden ser:
– La escasez de posiciones, recursos o alternativas.
– La sobrecarga de posiciones, recursos o alternativas.
– Naturaleza de las relaciones entre los sistemas o subsistemas.
– Escasez en sus diversas variables más la naturaleza de las relaciones entre las partes; sobrecarga en sus diversas variables y naturaleza de las relaciones entre las partes.
d) Con ciertas consecuencias; el conflicto puede seguir:
– Un curso destructivo, en el que se escalan procedimientos competitivos.
– Un curso productivo, en el que se adoptan procedimientos de tipo creador que llevan a la gestión y posible resolución del conflicto.

ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS DEL CONFLICTO

Antes de entrar en la explicación de diferentes puntos sobre el conflicto, es importante que dejemos en claro los aspectos negativos y positivos del mismo. Al hacer esto, creemos que podemos lograr dos fines:

1.ª Motivar para que, viendo las grandes líneas que los conflictos muestran, cualquier persona se decida a elegir su visión de la realidad; a ver si su postura ante el conflicto es «enteramente» razonada o ..«parcialmente» racionalizada. O dicho de una forma más concreta: ¿cuál es la posición de una persona ante los conflictos?
2.ª Comprender el «sistema de conflictos», para ir refiriendo las diferentes partes de lo que explica a la comprensión.

Los inconvenientes del conflicto en el conjunto del sistema residen en que las fronteras del mismo se vuelven confusas, se traspasan y acaban por mezclarse con las de otros sistemas. Este crecimiento, cuando no ofrece resistencia, acaba por convertirse en un «cáncer organizativo» que lleva a la destrucción del sistema mismo. Hay sistemas que mueren por su propio expansionismo. El problema de los límites de un sistema puede llevar a su desaparición. Un sistema sin autocontrol deja de ser sistema.
Cuando el sistema encuentra resistencias y antagonismo por parte de otro u otros sistemas, es posible que encuentre también su destrucción por parte de los ambientes y sistemas exteriores.
Sin llegar a estos dos extremos, es muy normal la pérdida del propio autoconcepto en un sistema que no logra los resultados previstos de una acción conflictiva. El sistema entra en una situación turbulenta en la que no tiene claros sus propósitos y objetivos.
Al considerar los subsistemas, partes o componentes de un sistema, las relaciones conflictivas entre ellos se reflejan en una falta de coordinación que impide el logro de los objetivos. Los resultados de esa falta de coordinación adoptan las formas de desconfianza, sospecha, miedo, agendas ocultas, absentismo, etc. Es decir, en relaciones que no ayudan a la vitalidad del sistema.

El conflicto tiene también ventajas.


Si una de las características de los sistemas es su equifinidad, es decir, en poder llegar al mismo fin por diferentes caminos, habrá muchas ocasiones en que el conflicto se presente por la diversidad de procedimientos para alcanzar el fin. Adoptar una postura de huida ante el conflicto es mantener una concepción mecanicista y reduccionista del mundo, según la cual sólo hay una solución para llegar a un resultado determinado. Y esto, como podemos ver en cualquier campo de la actividad humana, es muy difícil de sostener. Aunque la información es reducción de incertidumbre, es muy difícil estar totalmente informado de una determinada situación. Además, si nos esperamos a conseguir todos los elementos de juicio de un problema, quizá el problema no tiene importancia o no existe. Por eso, tiene que haber más de una alternativa, aunque unas alternativas (soluciones) pueden tener mayor peso que otras.
Partiendo del carácter de «totalidad», «sinergia», «serendipity» o ..emergencia que los sistemas tienen, es fácil deducir que debemos acostumbrarnos a que los resultados de nuestras propias acciones sean, a veces, muy distintos de los que intentábamos. Incluso, incompatibles y contradictorios.
El conflicto resulta, en muchas ocasiones, el medio más corriente para que un sistema que estaba cerrándose, que empezaba a manifestar claros síntomas de entropía, cambie hacia un estado mejor.
Tanto en el plano individual como en el interpersonal, grupal y organizativo, el conflicto contribuye de varias formas a formar, mantener y cambiar el sistema.
Georg Simmel, pensador que ha influido decisivamente en el tratamiento de este tema, señalaba la importancia que el conflicto tiene y la concretaba en los siguientes puntos:
a) El conflicto tiende a crear orden dentro del grupo. Simmel explica esta aparentemente contradictoria afirmación adquiere su sentido en que, como resultado de un conflicto interno o externo al grupo, éste tiende a adquirir cierta forma de estructura organizada. Podríamos decir que el grupo adquiere sentido de lo que es importante para su actividad.
b) El conflicto puede ser el motor fundamental para que sistemas sin puntos de contacto anteriores se unan, y/o puede actuar como un elemento fundamental de cohesión del grupo frente a otros sistemas agresivos.
c) El conflicto es un indicador de la estabilidad del grupo. El sistema que tiene conflictos y les da solución, adquiere una pauta de actuación que le permite predecir un buen resultado ante las próximas situaciones conflictivas que se le presenten .
Lewis Coser, otro gran tratadista del tema del conflicto, influido también por Simmel, ha señalado lo que podríamos denominar «autorregulación del sistema» por el conflicto. Efectivamente, cuando existen situaciones conflictivas y los subsistemas expresan el estado en que se encuentran, el sistema puede redirigir sus objetivos o las alternativas para lograrlos.En un enfoque de sistemas, el conflicto sirve para varios propósitos.
Frente a soluciones «en línea recta», unilaterales, el conflicto lleva a situaciones circulares o multilaterales. Lo cual equivale a decir que el conflicto promueve la creatividad. o dicho de otro modo, el conflicto ayuda a tener una concepción probabilista sobre los fenómenos humanos.
El conflicto ayuda también a una forma sintética de pensar. Efectivamente, es muy difícil no encontrar en la experiencia propia o en la ajena, cómo una solución muy concreta a un determinado problema, colocaba las cosas peor de lo que estaban. El conflicto es natural en una situación problemática, en un laberinto o «lío».
Es corriente en lo que Russell L. Ackoff llama «sistema de problemas». Al adquirir una forma sintética de ver la realidad, el buen negociador tiene en cuenta los problemas y las oportunidades. No solamente los problemas, porque entonces se llega a la ineficacia, a la pura «lucha contra incendios». Ni tampoco pensando únicamente en las oportunidades, porque es posible caer en situaciones idealistas y utópicas que hacen perder el sentido de la realidad. Por eso, Ackoff ha señalado que, junto a métodos de resolución de problemas, hay que avanzar hacia la adquisición de destrezas de planificación.
A la vista de todo lo anterior, podemos volver al principio de este apartado, donde me refería a motivar para elegir personalmente una visión de la realidad. Incluso, podemos hacer este examen aduciendo el testimonio de una persona que ha estudiado durante mas de treinta anos la vida de las organizaciones. Peter F. Drucker ha sintetizado en pocas palabras el sentido de una visión positiva del conflicto. El «Papa del Management», pensador de la edad de los sistemas, pionero de la «Dirección por objetivos», es decir, de una gestión finalista, dice:
«La prueba definitiva de la sinceridad y la seriedad de una administración es el acento claro en la integridad de carácter. Y esta actitud debe simbolizarse, ante todo, en las decisiones de la administración acerca de la gente.»
Según este autor, el liderazgo se ejerce a través del carácter. No se puede inventar de la noche a la mañana. El carácter hace que las personas sean predecibles en sus comportamientos. Y así resulta que las personas en una organización saben en pocas semanas si un hombre con responsabilidad directiva tiene integridad o no. «Pueden perdonar mucho a un hombre: incompetencia, ignorancia, inseguridad o malos modales. Pero no le perdonaran su falta de integridad.»
«Nunca debe designarse en un cargo gerencial a un hombre si su condición se concentra en las debilidades más que en los puntos fuertes de la gente».
Ver la vida desde una posición negativista, o sumergir los conflictos como el corcho en el agua, lleva a situaciones en las que las personas destruyen las realizaciones de los demás y las propias, porque les quita la confianza en que pueden resolver situaciones problemáticas.

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Acerca de este Blog

Felicísimo Valbuena de la Fuente es Licenciado y Doctor en Filosofía y Letras por la Universidad Complutense de Madrid. Actualmente es Catedrático en la Facultad de Ciencias de la Información.

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