LOS CONFLICTOS (3): TRES TIPOS DE ANSIEDAD EMPRESARIAL

En: General

8 Dic 2013

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Ya he explicado, en mi entrada anterior, la función de la ansiedad en el mundo empresarial. Hace cuatro años, y en este mismo Blog, dediqué tres entradas a la ansiedad empresarial, tal como Eugene Emerson Jennings, uno de los mejores consultores de Estados Unidos la había expuesto en varios de sus libros. Ahora he decidido reunir esas tres entradas en una, aunque me salga bastante más extensa que entonces. Si vivimos en tiempos de crisis, ¿por qué no ocuparnos de los triángulos de la crisis?

ANSIEDAD CENTRADA EN LA AUTORIDAD (ACA)

Jennings conoció a ejecutivos para quienes la autoridad representaba algo negativo en sus vidas. ¿De dónde procedía esa actitud negativa?. De las pautas que adquirieron en su niñez, o porque, en la comunicación empresarial que ellos habían vivido, se habían dado cuenta de que muchos hombres con cargos importantes no reunían los méritos suficientes para desempeñarlos. Dicho de otra manera, sus experiencias en comunicación empresarial les habían convencido de la vigencia del “Principio de Peter”: “En las organizaciones, las personas van promocionándose a puestos superiores hasta que adquieren su nivel de incompetencia… En resumen: la autoridad, o es mala o es tonta. O ambas cosas a la vez”.
Lo que la gran crisis ha sacado a la luz en muchas empresas, y no sólo norteamericanas, es la avaricia sin límites de demasiados altos directivos. Sólo hace falta ver o volver a ver el documental Inside Job, de Charles Ferguson, sobre la crisis económica de 2008. Más allá de  recibir el premio al mejor documental, en 2012, aumenta mi estima cada vez que lo vuelvo a  estudiar. Los responsables de la crisis estaban preocupados, sobre todo, por blindar sus contratos y aumentar sus beneficios. Desde entonces, ha descendido mucho la credibilidad de los directivos de las altas empresas. Por supuesto que ha habido excepciones, pero los escándalos han adquirido grandes proporciones cuando, después de haber recibido grandes cantidades del Estado para apuntalar sus empresas, lo primero que han hecho ha sido subirse sus sueldos. ¿Qué calidad va a tener la comunicación empresarial cuando quienes tienen autoridad se comportan de esa manera carente de integridad?

Visión negativa de la autoridad y sus consecuencias en la comunicación empresarial
¿Qué es lo que ocurre cuando quien tiene autoridad percibe que alguno o algunos de los que le rodean tiene ese triángulo en la mente?. Esto quizá no lo perciba con palabras, sino de una forma no verbal. Porque en la comunicación empresarial, las personas aprenden las normas no por la comunicación escrita, ni verbal, en muchos casos, sino observando las claves no verbales en el comportamiento de los demás.
Quien tiene la autoridad desea rodearse de personas competentes y dinámicas, sí, pero también fiables, por recordar los tres celebres componentes de la credibilidad, según el “Grupo de Yale”. Entonces, al ver que la persona con tal triángulo internalizado y acaso externalizado, no es fiable, hará lo posible y lo imposible por impedir el logro de los objetivos de carrera de tal persona. Esto tiene una importancia decisiva en la comunicación empresarial. Porque la persona que ve cómo la están torpedeando en su carrera profesional, puede hacer dos cosas: a) O rechazar agresivamente las medidas de rechazo que está sufriendo; o b) adaptarse a esa situación, esperando que los tiempos mejores. En ambos casos, la persona ha pasado por estados de ansiedad y frustración. Y esto no favorece precisamente una buena comunicación empresarial.

La fascinación por la autoridad y la comunicación empresarial
Una situación enteramente diferente ocurre cuando las personas ven a la autoridad como “demasiado buena” o atractiva. En ese caso, la crisis surge por el extremo contrario. El individuo se identifica hasta tal punto con la autoridad que llega a ser incapaz de tomar decisiones por sí mismo. Como dice un personaje de Doce hombres sin piedad: “Yo no supongo. Es mi jefe el que hace las suposiciones por mí”. Es el superior jerárquico quien piensa por los demás, quien establece los objetivos, quien se ha preocupado de organizar la acción para conseguirlos. Sus consecuencias para la comunicación empresarial son muy desfavorables.  Porque, cuando desaparece el  superior jerárquico, por traslado o cualquier otra causa, el individuo comprueba que no sabe apenas tomar decisiones por sí mismo. Parece como si la autoridad le hubiera concedido el “yo”. Si examinamos las diferentes mentalidades de gestión, podemos comprobar cómo los grandes organizadores y realizadores son capaces de ejercer una gran fascinación sobre otras personas capaces de sacrificar todo, incluso su vida íntima, por lealtad al gran realizador.

ANSIEDAD CENTRADA EN LA ORGANIZACIÓN (ACO)
La organización puede ser vista como algo amenazante y tentacular para la integridad del individuo. De esta forma, la persona se muestra contraria a los intentos de la organización y esta dispuesta a realizar sabotajes contra los objetivos. En varias mentalidades y estilos subyace la concepción de que las organizaciones no son buenas para el hombre, sino que hombre y organización son incompatibles.
Cuando esta incompatibilidad se queda en una concepción que no tiene consecuencias en la realidad, podemos hablar de una “pose”, de una forma de pensar disociada de la realidad. Sin embargo, cuando esta concepción se traduce en una conducta consecuente, tenemos un cinismo o libertad sin norma. En ese caso, falta una filosofía sobre la organización. Y ya sabemos que el Adulto funciona con un sistema de valores cuyo armazón ha construido el mismo. Pero si no existe sistema de valores, la crisis sobrevendrá con toda seguridad.
Al igual que en la ansiedad centrada en la autoridad, se da el caso o la variedad de quien se identifica tan profundamente con la organización que esta impedido para aceptar cambios estructurales en la misma. Son las personas que no aceptan un cambio ni en la filosofía de la organización ni, por consiguiente, en su estructura.

ANSIEDAD CENTRADA EN EL YO (ACY)
La ansiedad centrada en el yo tiene dos extremos. El primero se da cuando el yo se siente superior al superior jerárquico. El segundo, cuando se siente superior a la organización. Pueden darse los dos casos a la vez, pero normalmente existen ciertos ajustes que, de acuerdo con la teoría de la consistencia, hacen tolerable la existencia en la organización. O  existe una posición favorable a la organización y desfavorable hacia la autoridad. O hay una postura favorable a la autoridad y desfavorable hacia la organización.
De todas formas, la persona puede estar identificada o simplemente asociada con la autoridad y la organización.
En el primer caso, cuando se impone una separación, bien por pasar a otro trabajo, bien porque se traslada la autoridad con la que estaba compenetrada emocionalmente, surgen crisis del yo por producirse un desanclaje de las pautas emocionales. El ejecutivo vive esas crisis como sensaciones de fracaso total, ya que la vida de la persona está demasiado volcada hacia la organización o hacia la autoridad.
En el segundo, es decir, cuando la persona está simplemente asociada a la organización, la separación no es vista como traumatizante si no tiene consecuencias perjudiciales en las necesidades de seguridad. Por ejemplo, si continúa conservando el status, el dinero, el poder. Sin embargo, cuando también falla esto, puede producirse una crisis de todo el yo.
¿Y si la persona está superidentificada con el trabajo?
Las posibilidades pueden ser varias, pero podemos destacar fundamentalmente dos: a) la de quien decide reestructurar su vida y aprovechar la ocasión que se le da para promocionarse en su lugar de trabajo, aunque sea en un puesto diferente y b) la de quien se aterroriza ante la posibilidad de recibir un impulso que no quiere.
Resultados: en el primer caso, la persona puede responder a las exigencias de su nuevo puesto o ser víctima del “Principio de Peter”; en el segundo, la persona lucha por seguir en el mismo puesto, precisamente para no ser otra víctima de este principio; o cede y consigue en su nuevo puesto su nivel de incompetencia, con lo que se agudizará el conflicto intrapersonal que se le había presentado cuando la colocaron en una situación de cambio.

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Acerca de este Blog

Felicísimo Valbuena de la Fuente es Licenciado y Doctor en Filosofía y Letras por la Universidad Complutense de Madrid. Actualmente es Catedrático en la Facultad de Ciencias de la Información.

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